Waarom je cultuur niet kunt opleggen (en wat dan wel werkt)

Ergens in een vergaderzaal, ver weg van de werkvloer, zitten zes managers om een flip-over heen. Op het bord staat in grote letters: "Nieuwe bedrijfscultuur". Na drie uur brainstormen en een overdaad aan post-its zijn ze eruit. Vanaf nu wordt de organisatie innovatief, open en wendbaar.

Twee weken later hangt de nieuwe cultuur op posters door het hele gebouw. Er is zelfs een inspirerende slogan. Maar buiten de directiekamer gaat alles precies zoals voorheen. De lunchgesprekken gaan nog steeds over wie de koffieautomaat als laatste heeft bijgevuld en op vrijdag verdwijnt iedereen nog steeds stipt om vijf uur.

Wat is hier misgegaan? Simpel: cultuurverandering werkt alleen als het uit de mensen zelf komt. Als het niet opgelegd wordt, als medewerkers inspraak hebben en mee kunnen denken over de veranderingen.

De wetenschap achter succesvolle cultuurverandering

Bedrijfsantropologen zoals Danielle Braun en Jitske Kramer benadrukken dat cultuur diep verankerd zit in gewoontes, waarden en ongeschreven regels binnen een organisatie. Cultuur is niet wat er op de muren staat, maar wat er in de wandelgangen gebeurt.

Psychologisch gezien werkt cultuurverandering alleen als mensen intrinsiek gemotiveerd zijn. Volgens de zelfdeterminatietheorie van Deci & Ryan gedijen mensen als ze:

1. Autonomie ervaren – Ze willen zelf invloed hebben op hun werk.

2. Zich competent voelen – Ze moeten geloven dat ze de verandering aankunnen.

3. Zich verbonden voelen – Ze willen onderdeel zijn van iets groters.

   
   

Zonder gedragenheid blijft cultuurverandering een papieren werkelijkheid. Mensen volgen niet zomaar een nieuwe bedrijfscultuur omdat het management dat zegt. Ze moeten het zelf willen en voelen.

Een anekdote: De mislukte ‘happy work’ revolutie

Bij een groot consultancybureau besloot het management dat de werkcultuur ‘vrolijker’ moest. Ze huurden een happiness-expert in, er kwamen ballenbakken in de kantine en de vrijdagmiddagborrel kreeg een verplichte karaoke-routine.

Het resultaat? Na drie maanden was het ziekteverzuim gestegen. Waarom? Omdat medewerkers zich onder druk voelden gezet om altijd vrolijk te zijn. De initiatieven waren goed bedoeld, maar niemand had gevraagd wat de mensen zelf nodig hadden om gelukkiger te werken.

Echte cultuurverandering begint bij luisteren, niet bij opleggen.

Hoe zorg je dat cultuurverandering wél werkt?

1. Luister eerst, verander daarna – Vraag medewerkers wat zij belangrijk vinden.

2. Maak het klein – Gedrag verandert door kleine, haalbare stappen.

3. Wees consistent – Eenmalige workshops werken niet. Geef het tijd.

4. Creëer ambassadeurs – Mensen zoals Fatima van HR of Daan uit IT die hun collega’s inspireren.

5. Geef vertrouwen – Mensen moeten zich veilig voelen om anders te werken.

   
   

Dus de volgende keer dat je een cultuurverandering wilt starten, vraag jezelf af: komt dit écht uit de mensen zelf? Als het antwoord nee is, kun je beter nog even wachten met de posters.